“五一”国际劳动节是广大劳动者的节日，为规范单位用工行为、提高劳动者维权意识，在“五一”国际劳动节即将来临之际，重庆市武隆区人法院召开新闻发布会，联合四川省乐山市市中区人民法院共同发布一批劳动者权益保护典型案例，一起来看看都有哪些典型案例吧！

　　患特殊传染性疾病的劳动者在病假期届满后，未及时返岗工作，也未提出续假申请，但确有必要继续治疗，尚处于《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的医疗期内，用人单位在未主动了解劳动者病情是否好转的情况下，以劳动者“无故旷工”为由径行解除劳动合同的，构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　2020年3月1日，曾某某入职重庆某物业管理有限责任公司（以下简称“某物业公司”），并签订书面劳动合同，合同期限从2020年4月1日至2023年5月31日，主要从事保洁工作，工资按月发放，平均工资为每月2466.75元。2022年4月18日，曾某某经医院诊断为肺结核，医嘱建议居家隔离两月后复查。当日，某物业公司在曾某某病历下方签署“同意休息2月”的意见。2022年6月22日，因曾某某病假期满未及时返岗，某物业公司在未了解曾某某病情是否好转的情况下径行作出《关于员工曾某某旷工行为的处分决定》，解除与曾某某的劳动合同。2023年3月9日，曾某某提起仲裁，要求某物业公司支付违法解除劳动关系赔偿金14400元，仲裁委于同年4月14日作出裁决：由某物业公司一次性支付曾某某违法解除劳动合同赔偿金12333.75元。某物业公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

　　重庆市武隆区人民法院判决某物业公司支付曾某某违法解除劳动合同赔偿金12333.75元。某物业公司提出上诉后，二审法院驳回上诉，维持原判。

　　医疗期有别于病假期，不以劳动者是否申请为前提，系劳动者非因工受伤或患病后一定条件下理应享有的必然期间。医疗期的设置对保护劳动者健康权具有重要意义。用人单位应当加强内部管理，严格执行规章制度，但更应秉持关爱员工的态度，弘扬社会主义核心价值观，对病假员工，尤其是患病较为特殊（如传染类疾病）的员工给予主动关心，及时发现员工的困难并提供妥善、必要帮助，促进劳资关系和谐，以促进形成更加稳定长久的劳动关系。本案裁判从医疗期制度保护劳动者权利之目的出发，既侧面上否定性评价了劳动者违反病假管理制度的行为，也积极肯定了劳动者依法享有的医疗期合法权利，对企业良性管理、人文管理具有指导示范价值，本案具有典型意义。

　　已领取企业职工基本养老保险的超龄务工人员，通过建设工程项目参保方式参加工伤保险，在相应建设项目中工作受伤被认定为工伤的，应依法享受相应工伤保险待遇。

　　某建筑公司承建案涉项目，并就案涉项目以建筑项目参保方式参加了工伤保险，保险期间为2021年8月20日至2022年4月30日。李某某在案涉项目从事杂工工作，2021年11月19日，李某某作为案涉项目用工人员参加工伤保险。2022年3月18日15时30分左右，李某某在案涉项目工地上做钢管吊装施工中不慎从1.8米左右高处摔下受伤，李某某的伤情被乐山市某县人力资源和社会保障局认定为工伤。同年8月4日，李某某的伤情被乐山市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残八级。2022年11月24日乐山市某县人民法院就李某某与某建筑公司劳动争议一案出具民事调解书，约定李某某的一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金，由某建筑公司协助李某某到社保经办机构办理理赔；某建筑公司协助李某某到中国人民财产保险股份有限公司办理建筑施工企业雇主责任保险理赔，理赔金额由李某某和某建筑公司一人分得一半。2023年3月10日，李某某向负责工伤保险待遇核定、支付的某县社保中心申请支付工伤保险待遇。但李某某于2021年7月16日办理了城镇职工基本养老保险退休手续，从2021年8月起开始领取待遇，目前基本养老金为1，326.59元/月，李某某已超过法定退休年龄且已享受职工基本养老保险待遇，且李某某已无法与用人单位形成劳动关系，故不符合工伤保险的参保条件，对其申请的一次性伤残补助金和劳动能力鉴定费不予支付，对其一次性工伤医疗补助金不予核定。李某某不服，请求判决：1.撤销某县社保中心作出的《不予支付通知书》；2.责令某县社保中心核定并支付李某某一次性伤残补助金74，635元、劳动能力鉴定费300元、一次性工伤医疗补助金54，280元。

　　四川省乐山市市中区人民法院做出行政判决：撤销某县社保中心作出的《不予支付通知书》中不予支付李某某一次性伤残补助金和劳动能力鉴定费的部分；责令某县社保中心沐川县社会保险事务中心于向李某某支付一次性伤残补助金74，635元、劳动能力鉴定费300元。

　　本案是依法保护劳动者工伤保险待遇的典型案例。保障工伤职工获得医疗救治和经济补偿，促进工伤预防和职业康复，分散用人单位的工伤风险，是《工伤保险条例》的立法目的。本案裁判明确了建设工程领域中，已领取城镇职工基本养老保险待遇（包括城镇企业职工基本养老保险）的人员，在招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，也应适用《工伤保险条例》的裁判规则，有利于保障农民工合法权益，促进农民工积极参保项目保险，促进建设工程企业规范经营，提升风险防范和保障职工权利的能力。

　　女职工在孕期、产期、哺乳期时，用人单位单方面解除劳动合同的，属于违法解除劳动合同，被解聘的女职工有权要求用人单位支付赔偿金。

　　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　法院经审理查明：原告于2023年5月10日到被告处就职，岗位为造价员，月工资12000元，双方未签订书面的劳动合同，被告未为原告购买社会保险。2023年7月18日，原告休产假并入院生育。之后，被告陆续向原告发放了部分工资后解聘了原告。因被解聘后的经济赔偿问题，双方未能协商一致emc易倍，2023年11月15日，原告向重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付前述诉讼请求中的费用，该委同日出具《不予受理通知书》决定不予受理。原告遂起诉至法院，请求法院判令被告支付生育保险津贴、请求违法解除劳动关系赔偿金、未签订劳动合同的二倍工资及原告无法报销生育所花费的医疗费等共计228 200元。

　　经重庆市武隆区人民法院调解，双方当事人自愿达成调解协议。被告自愿在2024年3月11日前支付原告杨某违法解除劳动合同的赔偿金、欠付工资、未签书面劳动合同的二倍工资差额共计70000元。被告在调解书送达后已主动履行调解协议义务。

　　本案是依法保护孕产期妇女劳动者合法权益、能动司法理念促进义务履行的典型案例，彰显了人民法院加强妇女维权和劳动者权益保护的司法态度。女性职工在孕期、产期、哺乳期内享受特殊劳动保护。用人单位单方无正当理由解除与正在孕期、产期、哺乳期的女性职工劳动关系的，属于违法解除劳动合同行为，本案依照《劳动合同法》相关规定，衔接国家保障妇女基本劳动权益和鼓励生育的政策，准确贯彻能动司法理念，在依法计算原告应获得的赔偿金额后，注重权利“兑现”，积极促进用人单位与劳动者达成调解协议并推动快速自动履行，在及时保障“三期”女职工劳动权益的同时，有力促进用人单位依法、规范用工，实现了法律效果和社会效果的有机统一。该案是能动司法理念在维护妇女合法权益、依法保护劳动者权益领域的生动司法实践，具有典型意义和示范意义。

　　劳动者与用人单位是否具有人身隶属性和经济从属性是判断劳动关系成立与否的实质要件。事业单位在编在岗人员为其他用人单位提供劳动的，不符合人身隶属性和经济从属性特征，应当认定不构成劳动关系。

　　原告骆某系四川省广播电视局某台在编在岗职工。2019年下半年，原告骆某与被告某辉商贸公司法定代表人李某儒的父亲胡某达成口头协议，让原告骆某到某辉商贸公司协助处理公司日常事务。原告骆某在某辉商贸公司期间，其上下班时间根据自己的业务量确定，没有具体的上下班时间，其在某辉商贸公司也没有固定的办公地点，只需要每月给胡某汇报工作。2021年1月29日，被告某辉商贸公司在工商行政管理部门将公司原监事胡某变更为原告骆某。2022年10月11日，原告骆某向乐山市市中区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决某辉商贸公司支付拖欠工资82,500元、支付未签书面劳动合同二倍工资差额48,000元、按照解除劳动关系补偿金的两倍向原告支付赔偿金20,000元(4,000元×2.5月×2倍)、支付工作期间为被告垫支费用28,309.51元。乐山市市中区劳动人事争议仲裁委员会于当日作出乐中劳人仲不（2022）115号《不予受理通知书》，决定不予受理。骆某遂于2022年10月13日诉至法院。

　　四川省乐山市市中区人民法院判决，乐山市某辉商贸有限公司应支付骆某劳务费60000元。

　　用工的人格从属性和组织从属性是认定劳动关系是否建立的实质要件。本案明确了在劳动者已有用人单位的情形下，利用空闲时间为其他用人单位提供劳动的情形裁判规则，既做到严格依法认定劳动关系，明确劳动关系的认定标准，也对劳动者利用空闲时间付出劳动、获得报酬的权利予以保护，是依法切实保障劳动者权益的典型案例。

　　用人单位进行绩效奖惩等事项管理属用工自主权，劳动者未能完成绩效考核目标，用人单位据此解除劳动合同，虽然不属于用人单位违法解除劳动合同情形，但应当按照用人单位单方解除合同情形支付经济补偿金。

　　劳动者请求支付赔偿金，已涵盖支付经济补偿金的请求，法院判决用人单位支付经济补偿金并未超出的请求范围。

　　尽管劳动合同约定了“不定时工作制度”，但在实际执行劳动合同中，用人单位对劳动者进行考勤管理，不应认定为实行“不定时工作制度”。用人单位应向劳动者支付带薪年休假工资报酬。

　　冯霞入职某公司担任置业顾问一职，从事“XX华府”项目房产销售工作。双方先后两次签订劳动合同，执行“不定时工作制度”。某公司通过制定月营销策略方案下达每月销售考核目标，考核惩罚中载明有对完成业绩不达标的置业顾问作淘汰处理的内容。某公司通过召开营销人员会议等形式对考核进行传达。因冯霞2022年6月业绩未达标，2022年7月1日，某公司向冯霞发送《解除劳动合同通知书》。冯霞于2022年9月5日向重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，某公司和冯霞均对该仲裁裁决不服，先后向本院提起诉讼。一审判决后，某公司不服提起上诉，二审予以维持。

　　重庆市武隆区人民法院判决某公司向冯霞支付经济补偿金88961.25元、带薪年休假工资报酬26045.64元。

　　实践中，用人单位为了提升公司效益和提高劳动者的积极性，根据经营范围和岗位特点，制定相关的奖惩机制。对考核不合格的劳动者予以解除劳动合同，从而引发了大量的劳动争议案件。对此，本案通过分析制度构建的合法性、合理性，认为奖惩机制是属于用人单位的用工自主权，只要奖惩机制不违反法律且具有合理性，是合法有效的，劳动者未达到考核要求，用人单位可以“劳动不能胜任工作”为由解除劳动合同，但应支付经济补偿金。此外，赔偿金与经济补偿金系包含关系，劳动者主张赔偿金，法院审理用人单位应向劳动者支付经济补偿金，可以径行裁决，不属于超范围裁判。

　　社会保险费的征缴时效不适用劳动违法行为查处追诉时效。用人单位未及时足额缴纳的，社会保险经办机构随时可以追缴。 缴费单位欠缴社会保险费包含不办理社保登记、办理登记但不按规定申报、办理登记按规定申报但不及时足额缴纳等情形，不同情形的征缴主体不同。在缴费单位办理申报后但未及时、足额缴纳社会保险费的情形下，社会保险经办机构才负有向缴费单位征缴的义务，其他欠缴情形依法应由劳动保障行政部们征缴和处理。

　　2008年6月至2019年11月宿某某在某公司工作。因某公司未为宿某某缴纳2008年6月至2013年4月期间的社会保险费，宿某某向某社保中心申请征缴。该中心认为宿某某的用人单位未提出补缴申请，且未提供宿某某工资发放明细表，导致该中心无法核定宿某某应缴的社会保险费，故未向某公司征缴宿某某的社会保险费。宿某某遂提起行政诉讼，请求：责令某社保中心向某公司征缴宿某某2008年6月至2013年4月期间的职工养老保险费。

　　乐山市市中区人民法院判决责令某社保中心对宿某某申请向某公司征缴宿某某2008年6月至2013年4月期间的社会保险费的申请事项依法予以调查处理，并将调查处理结果书面告知宿某某。

　　本案是通过行政诉讼依法明确行政机关法定职责、保障劳动者合法权益的典型案例。社会保险缴纳事关劳动者切身利益和合法权益，依法为劳动者缴纳社会保险费，是用人单位的法定义务，用人单位未及时足额缴纳的，社会保险经办机构应当依法追缴。本案中，区分缴费单位欠缴社会保险费包含不办理社保登记、办理登记但不按规定申报、办理登记按规定申报但不及时足额缴纳等情形，按照不同情形明确不同行政机关法定职责，有利于规范行政机关正确行使行政权、保障劳动者合法权利，促进法治政府建设。

　　劳动者与用人单位就工伤、劳动关系解除等适宜达成一致赔偿协议，赔偿协议不违反法律强制性规定，劳动者反悔另行主张权利的，依法不予支持。

　　2023年2月，郝某某经他人介绍到重庆市武隆区“巴彭路14标一号拌和站”为某运输部驾驶搅拌车，工作内容为运送混泥土，双方未签订书面劳动合同，期间接受某运输部管理人员陈伟的安排和管理。2023年2月19日，郝某某因工受伤。2023年5月12日，某运输部与与郝某某签订《赔偿协议书》，载明2023年5月12日郝某某主动提出，要求某运输部给予一次性赔偿费用；经双方友好协商，某运输部向郝某某一次性办结和赔偿一次性医疗补助金、二次手术费、误工费等合计6万元；双方签署协议后终止双方的权利和责任，郝某某承诺不再以任何形式、任何理由就与劳动、伤害有关的事宜向某运输部要求其他任何费或承担任何责任等。2023年5月19日，某建筑公司代某运输部支付了赔偿款6万元。2023年7月18日，郝某某以某建筑公司、某运输部为被申请人，向重庆市武隆区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请：1.确认郝某某与某建筑公司之间自2022年2月15日起至今存在劳动关系；2.裁决某建筑公司向郝某某支付未签劳动合同双倍工资82500元，某运输部承担连带责任。委审查后认为不符合受理条件，遂作出不予受理通知书。2023年8月1日，郝某某提起本案诉讼。

　　诚实信用是《民法典》基本原则和社会道德基本价值之一，劳动关系双方应当自觉按照诚实信用原则履行义务。本案中，郝某某与某运输部签订《赔偿协议书》，是双方就郝某某受伤、双方劳动关系的处理达成的一致协议，双方应当予以遵守。本案裁判有力彰显了社会主义核心价值观，对劳动者与用人单位达成赔偿协议后反悔的行为依法予以规范，具有很强的指导意义，有利于规范劳资双方诚信履约、维护稳定和谐的劳动秩序。

　　案例八：原告鲁某某与被告谭某某、四川某某房地产开发有限公司等提供劳务者受害责任纠纷一案

　　公司派驻工地现场管理人的雇佣行为在无其他证据反证的情形下，应视为公司行为，雇工因工作原因发生人身损害的，公司应当承担赔偿责任。

　　2020年10月30日，李某某（发包人、甲方）与四川某某房地产开发有限公司（承包人、乙方）签订《轻钢房屋材料销售合同》，约定甲方委托乙方生产轻钢结构房屋建造材料。同日，双方还签订《装配式轻钢住宅房屋安装服务合同》，约定乙方包工包料承包李府的装配式轻钢住宅房屋安装，结算面积按实际收方面积计算。谭某某系四川某某房地产开发有限公司工作人员承建李某某房屋的工程中系工地现场负责人。2021年3月19日，鲁某某等人到李某某房屋修建工地务工，2021年3月20日上午，鲁某某在工地屋顶抬钢材时因钢材过长触碰到房屋旁边的高压线被电击摔倒后受伤。李某某的妻子罗某某在合同履行过程中向四川某某房地产开发有限公司支付工程款既有向公司法定代表人周耀东支付的情况，也有向谭某某支付工程款的情况。2022年2月16日，鲁某某提起诉讼，请求请求人民法院依法判令被告连带赔偿原告30，9640元，审理中，原告增加诉请医疗费26，303.87元。

　　四川省乐山市市中区人民法院判决被告四川某某房地产开发有限公司赔付原告鲁某某254，262.15元。宣判后，上诉人某某公司向四川省乐山市中级人民法院提起上诉，四川省乐山市中级人民法院驳回上诉，维持原判。

　　农民工人身、财产安全应当收到法律保护。在农民工务工过程中，农民工收工程现场管理人员雇佣工作现象较为普遍。本案通过对现场管理人员雇佣工人的行为性质分析，认定现场管理人员雇佣农民工行为符合职务行为特征，应当由现场管理人员的公司承担责任，有力保护了农民工合法权益，对促进工程管理方进一步规范工地、用工管理具有积极意义，是人民法院依法维护农民工合法权益的典型案例，对类案裁判具有参考意义。

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